大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于素质模型，胜任力模型能力素质模型的区别这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
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员工素质模型案例
员工开始人员较多，而后来降低，课程本身没有问题，说明课程对学员的激励不够。
听课要员工付出额外的时间，但这种付出会得到什么回报，员工并不清楚。
建议：1、培训过后，要考试，考试是否通过与员工能否继续上岗挂钩，没有通过培训考试的人就无法上岗，员工都会积极参加培训的。
2、参与听课就给予分数奖励，此分数与员工的等级评定挂钩。即员工听课越多，听课分数就越高，员工等级评定的时候就评级高，基本工资高。
有这两项激励措施，员工参加培训的积极性就会大为提高。
胜任力模型能力素质模型的区别
两者从大的方面来说差异不大，从细分来说又各有不同。胜任力模型包括胜任素质模型和胜任能力模型，更综合一些。
胜任素质模型侧重于对基本素养、行为风格等方面的界定，更关注潜能的解析。
胜任能力模型更侧重于知识、技术、能力，关注当前已经表现出来的特性。
人力资源管理专业人员通用素质模型
这是有关素质模型的构建与适用情境的问题。一般来说，素质模型构建有四种方式：
1、按岗位建模，比如研发工程师里分架构师、软件开发工程师等、测试工程师等，不同岗位设置不同的素质模型，比如架构师侧重“系统性思维”，软件开发工程师侧重于“创新”，测试工程师侧重于“敏锐洞察”。这种建模是最精细化的建模方式，更多应用于人才招聘。
2、按序列建模，即按管理序列建立领导力素质模型，按专业序列建立研发序列素质模型、销售序列素质模型等。按序列建模一般常应用于任职资格体系的标准建立，或者当某一序列人员规模比较大，比如50人以上，也可以按照序列素质模型来进行人才盘点。
3、按层级建模，即根据层级构建通用素质，一般分为基层核心价值观素质、中层管理能力素质以及高层领导力素质。这种素质模型多用于人才盘点用，可进行横向比较。
4、综合建模，这种是企业根据应用场景不同构建出一整套的素质模型，多见于规模大、管理水平较高的企业。
所谓“有效比有道理更重要”，很多公司在确定素质模型的时候会追求全面、逻辑，或立足于未来战略，想的宏观远大，追求的完美就是所谓的“有道理”，但是有效果更加重要，也就是素质模型的应用要真正落地，真正符合现状，真正解决眼前的问题。
创业者素质模型是什么
个人认为，创业者首先一般是孤独的，至少是那种独孤求败的孤独；创业者一般是固执的，至少是那种把南墙撞倒的固执；创业者一般是坚持的，至少在其他创业者都躺尸的时候，他还跪在那里！这，就是创业者的素质模型！
基准性胜任素质模型概念
基准性胜任素质模型意思是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能。
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